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19/03/2019

Corresponsabilidad en el Cuidado del Lactante (RDL 6/2019)

 

Se modifica el permiso por​ lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Para ello, se reforma el art.37 ET modificando la causa que motiva el permiso, que pasa de ser la lactancia del hijo al cuidado del lactante.

Como hasta ahora, se reconoce a favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses.

Este derecho puede sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad y, a diferencia de hasta ahora, va a poder ser disfrutado por los dos progenitores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. En caso de que ambos progenitores disfruten este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla los 12 meses. En este caso, durante el período de comprendido entre los 9 y los 12 meses del lactante, el salario de los trabajadores se va a ver reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.

La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador se resuelven a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (LRJS art.139).

Para proteger este período, se establecen las siguientes medidas:

a) Se crea la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (LGSS art.183, 184 y 185), consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de IT por contingencias comunes, en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Aunque el derecho a la nueva prestación se va a poder percibir cuando los dos progenitores reduzcan su jornada en media hora para el cuidado del lactante, con la misma duración y régimen, únicamente se va a poder reconocer a favor de uno de ellos.

b) A efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido, el salario a tener en cuenta es el que hubiera correspondido de no tener reducida la jornada (ET disp.adic.19ª).

c) Se extiende a este período la nulidad​ del despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar de la reducción de jornada. Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida (ET art.53.4).

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