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19/03/2019

Suspensión del contrato por Nacimiento y Cuidado del Menor (RDL 6/2019)

 

Se modifica el ET para equiparar desde el 01-04-2019 la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores, quedando establecida en 16 semanas. La efectiva equiparación se producirá en 2021. Hasta entonces, la duración del permiso de paternidad se amplía a 8 semanas en 2019 y a 12 semanas en 2020.

A su vez se elimina el permiso retribuido por nacimiento de hijos de dos días establecido en el Estatuto de los Trabajadores  (art. 37.3.b), cuyo coste corría a cargo de las empresas.

​El RDL 6/2019 modifica el régimen de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y de las prestaciones de Seguridad Social establecidas para su protección. Las actuales prestaciones de maternidad y paternidad adoptan ahora un término común pasando a denominarse prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. La prestación queda regulada en los arts. 177 a 180 LGSS -hasta ahora reguladores de la prestación de maternidad- que se adaptan para incluir en su ámbito de aplicación a los dos progenitores. Correlativamente, se elimina la regulación de la prestación de paternidad.​

La modificación tiene como finalidad equiparar los derechos de las personas trabajadoras, hombres y mujeres, tratando con ello de hacer cumplir los deberes de compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de descendientes (CC art.68).

La nueva regulación es también de aplicación en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y  de la Minería del Carbón y a los empleados públicos, tanto personal laboral como funcionario.

 

DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO (ET ART.48.4 Y 5)

1. La principal modificación supone la equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores. A partir del 1-1-2021, la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento va a tener una duración de 16 semanas para los dos progenitores. En ambos casos, las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, resolución judicial o decisión administrativa, son de disfrute obligatorio debiendo disfrutarse a tiempo completo. El resto del descanso podrá disfrutarse, a tiempo completo o parcial, entre la finalización de las semanas obligatorias y el cumplimiento de los 12 meses de edad del hijo. En cualquier caso, se va a poder seguir adelantando el disfrute de un máximo de 4 semanas anteriores al parto, o a la resolución judicial en caso de adopción internacional.

La suspensión del contrato por el período que exceda de las 6 semanas obligatorias se debe disfrutar por períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, debiendo comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. En caso de disfrute interrumpido, el abono de la prestación de cada período se producirá cuando se agote el disfrute total de los mismos, en tanto en cuanto la entidad gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios (LGSS disp.trans.32ª).

La suspensión del contrato por esta causa se reconoce como un derecho individual de modo que no es posible transferir su disfrute al otro progenitor.

La duración del permiso se puede ampliar, como hasta ahora, en los siguientes casos:

a) Parto prematuro con falta de peso o cuando el neonato necesite hospitalización a continuación del parto, por más de 7 días: el permiso se amplía​ en tanto días como el neonato esté hospitalizado, con un máximo de 13 semanas. Además, se permite computar el período de suspensión del contrato a partir de la fecha del alta hospitalaria del neonato, excluidas las 6 semanas posteriores al parto.

b) Discapacidad del hijo: se mantienen las 2 semanas más, pero ahora se especifica que corresponde 1 semana para cada progenitor.

c) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple: una semana más por cada hijo distinto del primero para cada uno de los progenitores.

2. Período transitorio

La equiparación en la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor para los dos progenitores, se va a realizar de manera paulatina conforme al siguiente período transitorio (ET disp.trans.13ª):

a) Nacimientos producidos a partir del 1-4-2019: el progenitor distinto a la madre biológica va a poder disfrutar de un permiso de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto, permitiéndose la cesión por parte de la madre biológica de hasta un máximo de 4 semanas. Cuando el nacimiento se produzca en 2020, el permiso se amplía a 12 semanas de las cuales las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto. En este caso, la madre biológica puede cederle hasta un máximo de 2 semanas.

b) Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento producido a partir del 1-4-2019: cada progenitor va a disponer de un periodo de suspensión de 6 semanas que deben disfrutarse obligatoriamente y a tiempo completo, después de la resolución judicial o administrativa que resuelva la adopción, guarda o acogimiento. Además disponen, en común, de un total de 12 semanas de disfrute voluntario, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si la adopción guarda con fines de adopción o acogimiento se produce en 2020, el periodo de permiso voluntario se amplía a un total de 16 semanas, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas.

Hasta la total equiparación de los períodos de suspensión de los dos progenitores en 2021, seguirán aplicándose las normas hasta ahora vigentes relativas al disfrute del permiso por el otro progenitor (por cesión o fallecimiento) o al disfrute compartido del permiso, con los límites establecidos para cada año del período transitorio.

 

PROTECCIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR

El despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor se va a considerar, como hasta ahora, nulo, pero se amplía el período de protección hasta los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (antes 9 meses) (ET art.53.4.c y 55.5.c).

Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.

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